logo

Osnove nagrađivanja i motiviranja
Metode procjene poslovnih rezultata
Koncepti i sustavi nagrađivanja
Izrada sustava nagrađivanja i plaća
naslov

Upravljanje učinkom

: Monika Mikec - : 18.1.2019.

Važan sustavni proces


Upravljanje učinkom je sustavni proces koji neka kompanija provodi kako bi uključila svoje zaposlenike (kao pojedince i kao članove grupa i timova) u unapređivanje kompanijske efektivnosti u ostvarivanju njezine misije i ciljeva.

 

Ovaj proces počinje u trenutku kad se utvrdi potreba za obavljanjem nekog posla i završava kad zaposlenik napusti organizaciju u kojoj radi, a sastoji se u stvaranju takvog radnog okruženja u kojem će zaposlenik moći i biti voljan dati od sebe najbolje što može.

 

Iako mnogi upravljanje učinkom koriste kao termin koji zamjenjuje tradicionalni termin procjena radnog učinka, suvremeni HRM smješta ovaj termin u širi radni kontekst: upravljanje učinkom počinje u trenutku kad se utvrdi potreba za obavljanjem nekog posla, a završava u trenutku kad zaposlenika napušta organizaciju. Tako gledano, upravljanje učinkom uključuje niz aktivnosti:

 

  • Definiranje uloga i odgovornosti, te opisa radnog mjesta
  • Privlačenje i selekciju odgovarajućih kandidata za rad na tom radnom mjestu
  • Komuniciranje ciljeva i standarda radnog učinka u terminima mjerljivih rezultata
  • Kontinuirani coaching i pružanje redovne povratne informacije o postignućima
  • Ocjenjivanje radnog učinka – veza sa sustavom nagrađivanja koji vrednuje doprinos zaposlenika organizaciji
  • Sustavni profesionalni razvoj zaposlenika koji objedinjava potrebe organizacije za unapređivanje učinka i potrebe pojedinaca za realizaciju željene karijere
  • Praćenje razloga zbog kojih zaposlenici napuštaju organizaciju, te poduzimanje odgovarajućih aktivnosti za smanjenje nepoželjnog odljeva zaposlenika

 

Upravljanje učinkom započinje s analizom i opisom radnog mjesta. Rukovoditelj utvrđuje ključne funkcije u opisu posla i strateške ciljeve OJ iz čega onda proizlaze i ciljevi tog radnog mjesta. Ono što se često propušta učiniti je definiranje standarda prihvatljivo obavljenog posla – menadžeri se uglavnom uzdaju u to da će dobro ili loše obavljen posao prepoznati kada ga vide. Dobro je standarde (po mogućnosti jasno mjerljive) utvrditi sa samim zaposlenikom, ili ga barem s njima upoznati.