Metode i testovi za selekciju

  • Testovi kognitivnih sposobnosti

G-faktor jasno korelira s radnom uspješnošću; time više što je posao kompleksniji

Ipak, za nešto bolju predikciju dobro je koristiti testove specifičnih kognitivnih sposobnosti (verbalne, numeričke, spacijalne) ovisno o zahtjevima radnog mjesta (analiza posla)

Testiranje je lako provesti grupno standardiziranim testovima.

Postoje određeni troškovi testiranja

  • Testovi fizičkih sposobnosti

Vrijeme reakcije, spretnost prstiju, praćenje mete (mogu psiholozi)

Snaga, izdržljivost, fleksibilnost (medicina rada)

Paziti da tražene fizičke sposobnosti jasno korespondiraju s zahtjevima posla (analiza posla)

Relativno skupo jer se u pravilu radi individualno; samo za kandidate koji zadovoljavaju ostale uvjete.

  • Upitnici ličnosti
  • Fokusiraju se na osobine ličnosti
  • Nemaju tako jasnu povezanost s uratkom kao kognitivne sposobnosti.
  • Postoji dosta kontroverzi oko upotrebe pri selekciji.
  • Najčešće se koristi pet-faktorski model.
  • Savjesnost je univerzalno dobar prediktor radne uspješnosti pogotovo u kombinaciji s visokim kognitivnim sposobnostima
  • Ekstraverzija i donekle ugodnost dobro predviđaju neka menadžerska i trgovačka zanimanja

Problem laganja i iskrivljenog prikazivanja sebe djelomično rješavaju “skale laganja”.

  • Testovi uzorka posla
  • Bazirani na premisi da je najbolji pokazatelj budućeg ponašanja promatrano ponašanje pod sličnim uvjetima.
  • Ovi testovi zahtijevaju da kandidat obavlja zadaće što sličnije onima koje se obavljaju na tom radnom mjestu
  • Imaju jasnu facijalnu i sadržajnu valjanost – visoka motiviranost radnika
  • Nisu podložni laganju, simuliranju, prepisivanju
  • Imaju visoku kriterijsku valjanost! Najvišu od svih metoda!
  • Jedini je problem u objektivnom mjerenju uratka na testu – pribjegava se procjeni uspješnosti od strane više eksperata ili objektivnim mjerama učinkovitosti (broj proizvedenih ili točno klasificiranih elemenata, broj adekvatnih ponašanja itd.)
  • Nedostaci:
    • Skupi za provođenje u nekim slučajevima; individualno mjerenje
    • Nisu primjenjivi kod zadaća ili dužnosti koje traju danima ili tjednima
    • Teže su primjenjivi kod poslova kod kojih je potrebna velika količina treninga i uvježbavanja
    • Nužna je odlična analiza posla za definiranje sadržaja rada koji će se simulirati – dobra metoda je Analiza kritičnih događaja

Ako se koristi specifična oprema na radnom mjestu trebalo bi sličnu (istu) koristiti na testu – problem korištenja nepoznate oprema i sigurnosti