logo USLUGE KONTAKT
Što je to osposobljavanje zaposlenika
Planiranje potreba za razvojem
Metode procjene u svrhu razvoja
Implementacija razvojnih aktivnosti
Evaluacija realizacije razvojnih ciljeva
naslov

Proces razvoja zaposlenika kao dio HR sustava

: Petar Lovrić - : 22.1.2019.

Jedinstveni sustav za sve organizacije ne postoji već treba biti prilagođen zahtjevima i mogućnostima svake organizacije


Zaposlenicima treba pružiti:

 

  • Informacije o organizacijskim ciljevima i sustavu upravljanja karijerom 
  • Mogućnost razgovora o profesionalnim ciljevima
  • Podršku u razvoju i povratne informacije o postignućima
  • Mogućnost razumijevanja veze između radnog učinka/razvojnih potencijala i karijere

 

 

Takav pristup osigurava višestruku dobit za organizaciju:

  • Prihvaćanje organizacijskih interesa kao vlastitih
  • Usklađenost kompetencija zaposlenika sa zahtjevima posla
  • Unapređivanje komunikacije između menadžera i zaposlenika
  • Unapređivanje učinka kompanije

 

Proces razvoja zaposlenika sadrži veći broj koraka npr:

  • Savjetovanja o karijeri
  • Procjena potencijala za razvoj
    • Procjena prikladnosti pozicije
    • Procjena smjera razvoja
  • Razvojni intervju
  • Izrada individualnog plana razvoja
  • Pregled, rasprava i verifikacija rezultata procesa

 

Nakon provedbenog cijelog procesa kao rezultat trebamo dobiti:

  • Uvid u sposobnosti učenja organizacije
  • Definirane top – talente
  • Definirane individualne planove razvoja
  • Kvalitativni i kvantitativni plan obrazovanja
  • Plan sukcesija

 

Bez obzira za kakav se sustav razvoja odlučili u nekoj kompaniji, svaki bi morao zadovoljiti neke osnovne pretpostavke:

  • Individualni razvoj zaposlenika mora biti usklađen sa strategijom organizacije
  • U organizaciji mora postojati svijest o tome tko su ključni zaposlenici – zaposlenici visokih potencijala čiji će razvoj donijeti najveću korist organizaciji
  • Razvoj zaposlenika treba se odvijati planski, uz suglasnost zaposlenika i menadžera, kako bi se zadovoljile potrebe organizacije, te profesionalni interesi i ambicije zaposlenika
  • Odgovornost za razvoj zaposlenika mora biti podijeljena između HR-a (kreiranje sustava, koordiniranje procesa, pomoć u implementaciji) menadžmenta (osiguravanje uvjeta za razvoj, motiviranje, praćenje rezultata, davanje povratne informacije) i zaposlenika (jasno izražavanje potreba i ambicija, samoobrazovanje i razvoj kompetencija)
  • Potreba za postojanjem sustava koji e osigurati organizaciji unapređivanje poslovnih rezultata kroz profesionalni razvoj zaposlenika mora biti shvaćena i prihvaćena na samom vrhu organizacije – bez iskrene podrške top-menadžmenta, niti jedan sustav, ma kako idealno bio kreiran, neće se moći u potpunosti primijeniti u praksi, pa patko niti donijeti očekivane rezultate