Planiranje potreba za ljudskim resursima

Planiranje potreba za ljudskim resursima

Autor: Tomislav Bunjevac

Bilo bi poželjno da organizacija ima jasno definiran PLAN budućih potreba za zaposlenicima/osobljem. To se odnosi na jasno definirane kratkoročne i, ako je to moguće i srednjeročne potrebe za osobljem.

Često je planiranje budućih potreba za osobljem direktno povezano s planiranjem i implementacijom ORGANIZACIJSKIH PROMJENA (u nekim organizacijama radi se o stalnim procesima organizacijskih promjena). Implementacija značajnijih organizacijskih promjena povezana je s potrebama za redefiniranjem organizacijske STRUKTURE i organizacijskih FUNKCIJA. U tom kontekstu, potrebno je definirati jasnu SHEMU organizacijske strukture i funkcionalnosti povezane s tom organizacijskom shemom.

Na konkretnoj operativnoj razini to se manifestira lokacijom svakog pojedinog radnog mjesta u okviru organizacijske sheme. Najbitnija stvar povezana s definiranjem pojedinog radnog mjesta je OPIS poslova, radnih zadataka i odgovornosti na tom radnom mjestu.

Tek kada imamo definiranu SISTEMATIZACIJU radnih mjesta ili poslova i radnih zadataka, moguće je optimalno planirati i potrebe za ljudskim resursima.

U planiranju potreba za ljudskim potencijalima moguća su dva pristupa.

Prvi, koji se temelji na opisima poslova i radnih zadataka (tradicionalni pristup). Drugi, koji se temelji na definiranju potrebnih kompetencija u planiranju potreba za osobljem.

Razlika je u tome što, ako planiramo na temelju opisa poslova usmjereni smo na pribavu specifičnog profila zaposlenika koji zna i može obavljati poslove točno definirane sistematizacijom.

A, ako planiramo na temelju unaprijed definiranih kompetencija možemo kasnije lakše ‘prekvalificirati’ zaposlenike, razviti kod njih ‘nove’ kompetencije i na temelju toga mijenjati i optimizirati njihovu poziciju (radnu ulogu) u organizaciji.